Cómo evitar contratar a un líder tóxico:

La importancia de tener en cuenta el encaje de los candidatos a puestos directivos en la Cultura de su Empresa.

Sólida formación, adecuada experiencia, capacidad de liderazgo, habilidades interpersonales... Estos son, desde luego, elementos clave que buscamos a la hora de reclutar un nuevo talento. Pero ¿en qué medida es importante que el candidato que buscamos para ese puesto directivo encaje en los valores de la Organización? ¿Cómo lo medimos? La entrevista basada en valores nos ofrece una metodología para intentar gestionar este aspecto crítico en el proceso.

En un mercado donde cada vez es más difícil encontrar talento directivo, puede parecer tentador contratar a un candidato que, aparentemente, cumple con todos los requisitos de habilidades y conocimientos relativos al puesto y que se muestra muy motivado por el éxito. Sin embargo, a menos que el candidato seleccionado se identifique naturalmente con los valores de la organización, lo más probable es que su adaptación a la nueva empresa termine resultando problemática. Si el candidato tiene un estilo flexible de liderazgo puede adaptarse a una organización cuyos valores no comparte, pero lo más probable es que termine por marcharse más temprano que tarde, quizá después de haber causado algún perjuicio importante en la propia cultura empresarial. En el mejor de los casos, se trata de situaciones que conviene evitar en lo posible. De cualquier manera, siempre es un problema tener que sustituir a un directivo que no se adapta a su nuevo entorno, más allá del tiempo y el dinero invertido en su contratación.

Por lo tanto, es fundamental evaluar la necesaria identificación de los candidatos a contratar con los valores culturales de la propia organización, lo que en buena medida garantizará el éxito a medio y largo plazo de dicha contratación. Por lo general, esto se hace por "intuición", lo cual es razonablemente válido siempre que los entrevistadores tengan mucha experiencia en realizar entrevistas de selección y conozcan bien la propia cultura de la empresa. Sin embargo, vale la pena tener en cuenta unos criterios que sirvan para evaluar la adecuación a los valores de la empresa de los candidatos a puestos directivos en nuestra organización, a través del uso de preguntas basadas en valores (values-based interview questions) y el análisis de las respuestas a tales preguntas de los candidatos entrevistados.

¿Qué son las preguntas basadas en valores?

La mayoría de las personas tienen un conjunto de valores con los que se identifican y guían su conducta. Del mismo modo, las empresas generalmente tienen definido un conjunto de valores corporativos que estructuran su manera de conducir el negocio. Para averiguar si los valores de un candidato entrarían en conflicto o encajarían con los de la propia empresa, vale la pena incluir en la entrevista de selección una serie de preguntas basadas, precisamente, en esos valores.

Las preguntas de la entrevista basadas en valores nos ayudarán a examinar cómo será el candidato en el día a día tras su contratación, en relación a aspectos tales como, por ejemplo:

•            Adaptabilidad

•             Colaboración

•             Comunicación

•             Dedicación

•             Integridad

•             Responsabilidad

$1· Etc.

Como realizar una entrevista con preguntas basadas en valores

Aquí hay algunos pasos que puede seguir para hacer que una entrevista basada en valores sea más efectiva:

1.Conozca y comprenda en profundidad la cultura de su organización.

2.Prepare preguntas de entrevista basadas en aquellos valores que quiere evaluar.

3.Pruebe estas preguntas para confirmar su validez.

4.Revise y mejore.

Antes de hacer preguntas basadas en valores, debe comprender la cultura de su propia empresa. Tenga en cuenta los valores propugnados y verifíquelo con la alta dirección, los compañeros y el equipo en caso de que haya una subcultura presente.

Después de entrevistar al candidato, repase sus respuestas. compárelas con los valores de la empresa y determine si estas ayudarían o dificultarían la cultura de su organización. Busque señales de alerta, como la constatación de que se trata de un candidato altamente individualista que está siendo entrevistado para un puesto en el que el trabajo en equipo es crítico para el éxito de la unidad.

Hable con los diferentes responsables que participen en el proceso de selección sobre cualquier señal de alerta que detectó durante la entrevista. Si bien no está buscando candidatos que sean todos iguales, debe descartar a aquellos candidatos cuyos valores entren claramente en conflicto directo con los valores de su organización.

Algunos ejemplos de preguntas a los candidatos para usar en entrevistas basadas en valores

A continuación, se presentan preguntas comunes de entrevistas basadas en valores, divididas en categorías frecuentemente relevantes en diferentes tipos de empresa y que pueden servir como modelo para la elaboración de preguntas similares a la hora de validar otros valores corporativos

Adaptabilidad

¿Qué es lo más importante para ti en el lugar de trabajo? ¿Por qué?

¿Eres flexible cuando se trata de cambios en el lugar de trabajo? Describe un momento en el que te adaptaste al cambio.

Háblame de un momento en el que te costara adaptarte en el lugar de trabajo. ¿Por qué?

¿Cuáles son algunas dificultades para cambiar que has encontrado en tu trabajo? Háblame de ellos.

¿Alguna vez has tenido que cambiar un proyecto en el último minuto? ¿Qué hiciste? ¿Como resultó?

Colaboración

¿Prefieres trabajar solo o en equipo? ¿Por qué?

Háblame de un momento en que no estuviste de acuerdo con tus compañeros de equipo. ¿Qué sucedió?

Háblame de alguna ocasión en la que tuviste que trabajar con alguien que no te cayera bien. ¿Qué hiciste? ¿Cuál fue el resultado final?

Describe a tu compañero de equipo ideal. ¿Alguna vez has trabajado con alguien que encarnara estas características? Cuéntame sobre tu experiencia.

¿Qué papel sueles asumir cuando trabajas en un equipo? Dame un ejemplo.

Háblame de un momento en que tu equipo no pudo completar un proyecto a tiempo. ¿Qué harías diferente, si tuvieras la oportunidad?

¿Qué harías si tuvieras que trabajar con una persona con la que no te llevas bien?

Comunicación

¿Cómo describirías tus habilidades de comunicación?

¿En qué medida te parece importante ser un buen comunicador para el desempeño de tus funciones profesionales? ¿Puedes darme algún ejemplo?

Háblame de un momento en que una falta de comunicación resultó en un contratiempo. ¿Qué hiciste? ¿Qué aprendiste de la situación?

Describe una situación en la que necesitabas transmitir una idea a un compañero de trabajo. ¿Qué hiciste para transmitir tu punto de vista? ¿Hubo alguna dificultad en el proceso?

Háblame de un momento en el que tuviste que vender una idea u opinión a alguien en el lugar de trabajo (por ejemplo, jefe, compañeros de trabajo o clientes). ¿Cuál fue el resultado?

Dedicación

Háblame de un momento en que te desconectaste del trabajo. ¿Qué sucedió?

Describe un momento en el que te sentiste más satisfecho y más productivo en el trabajo. ¿Qué responsabilidades estabas haciendo?

¿Dónde te ves en cinco años?

Háblame de un logro que fue verdaderamente difícil de alcanzar. ¿Cómo lo lograste?

¿Alguna vez has tomado la iniciativa de aprender algo nuevo para un trabajo? Cuéntame sobre eso.

Integridad

Define "integridad". ¿Qué significa para ti en el lugar de trabajo?

¿Alguna vez te han puesto en una situación en la que hacer lo correcto te haría quedar mal? Cuéntame cómo lo manejaste.

Si vieras a un compañero de trabajo haciendo algo que perjudicaría a la empresa, ¿qué harías? ¿Te ha pasado esto alguna vez? Por favor, explícalo.

Si supieras que tu jefe está haciendo algo poco ético, ¿cómo lo manejarías?

¿Qué harías si te pidieran que hicieras algo que fuera en contra de tus valores?

¿Alguna vez te has enfrentado a un dilema ético en el trabajo? Si es así, ¿cuál fue el problema y qué hiciste?

¿Qué harías si vieras que un colega se está llevando a casa paquetes de folios, suministros, etc. de la empresa?

Responsabilidad

¿Alguna vez has tenido que manejar a la vez más proyectos de los que tenías tiempo para hacer? ¿Cómo priorizaste?

Háblame de un momento en el que tuviste que pasar trabajo a un compañero de trabajo porque no podías cumplir con los plazos. ¿Qué aprendiste de la experiencia?

Describe un momento en el que llegaste tarde a una reunión importante. ¿Qué sucedió?

Háblame de un momento en el que tuviste que asumir el trabajo de otro compañero. ¿Pudiste hacer el trabajo? ¿Cuál fue tu reacción ante la situación?

Si cometieras un error que, de saberse, te podría costar el empleo y nadie supiera que habías sido tú, ¿qué harías?

Describe un proyecto de equipo exitoso en el que hayas trabajado hasta ahora. ¿Cuál fue tu aportación? ¿Cómo reaccionarías si tu equipo recibiera comentarios negativos sobre una parte del proyecto que era de tu exclusiva responsabilidad?

Innovación

Describe una situación en la que te enfrentabas a un problema técnico y la solución habitual no funcionaba. ¿Qué hiciste?

¿Me puedes dar un ejemplo de un producto bien diseñado? ¿Qué características hacen que este producto sea único?

Orientación al cliente

Describe un momento en que lograste calmar a un cliente muy alterado. ¿Cómo te las arreglaste para mantener la profesionalidad y abordar su queja?

¿Cómo le responderías a un cliente que pregunta por ti o llama justo cuando estás a punto de marcharte del trabajo?

Algunas ideas para identificar las respuestas de los candidatos potencialmente problemáticos.

No pueden respaldar sus argumentos. Durante las entrevistas de trabajo, la mayoría de los candidatos afirmarán que son "buenos jugadores de equipo" o que tienen una "ética de trabajo sólida". Pero si no pueden darle ejemplos que demuestren estos valores, probablemente se limitan a repetir tópicos que hayan leído en alguna parte.

Sus valores no coinciden con los requisitos del puesto. Los candidatos con una forma de pensar muy innovadora pueden encajar perfectamente en un equipo de marketing o de desarrollo de productos que busca captar nuevos clientes. Pero probablemente se sentirán muy incómodos en una empresa o equipo en los que se trabaja por procesos muy establecidos, con poco margen para la innovación.

Parecen inflexibles. El candidato podría (podría intentar, vaya) adaptarse a su forma de trabajar, siempre que estén dispuestos a hacerlo. Sin embargo, si expresan opiniones muy tajantes que no coinciden con los valores fundamentales de la organización, es una señal de alerta para su futura colaboración.

Muestran signos de arrogancia. Ser negativo frente a la crítica y/o demostrar una actitud autoritaria son indicadores de personas que priorizan sus propios valores sobre los de los demás. Es posible que estas personas no cumplan con los requisitos de su cultura o, a la larga, terminen generando un ambiente de tóxico de trabajo a su alrededor.

¿Por qué se nos van los mejores empleados?

Después de muchos años trabajando en Recursos Humanos, buscando, entrevistando y seleccionando excelentes candidatos, llegué a la conclusión de que muchos de los candidatos que resultaron seleccionados tenían algo en común. No solo estaban felices de lograr un nuevo puesto de trabajo, sino que, frecuentemente, estaban sobre todo encantados de dejar el anterior.

Como siempre elegimos los mejores profesionales para presentárselos a nuestros clientes, la observación anterior me llevó a intentar averiguar el motivo de la insatisfacción de los candidatos con el trabajo que querían dejar. Durante varias charlas informales, después de que los candidatos ya hubieran empezado a trabajar en la nueva empresa, además de sus genuinas motivaciones para optar al  puesto, también admitieron con frecuencia que uno de los aspectos  que les llevaron a estar interesados en el cambio que se les proponía fue la posibilidad de escapar de un entorno profesional nefasto.

"Las personas no dejan sus trabajos, dejan una cultura laboral tóxica" se ha convertido en mi experiencia en un lugar común que viene a explicar muchos cambios profesionales en la comunidad de negocios. La frase "cuidar a los empleados" está tan desfasada hoy que incluso los candidatos comienzan a dudar cuando los empleadores la mencionan como un beneficio, ya que debería ser una parte habitual de la cultura laboral.

Pero, ¿cuáles son las señales que podrían indicar que tus mejores empleados pudieran estar planteándose cambiar de trabajo?

Valores fundamentales

Cuando los valores fundamentales de los que hace gala la empresa no son más que papel mojado, sin ninguna relevancia a la hora de gestionar el negocio en la práctica, el empleado puede sentirse decepcionado por esta falta de coherencia, perdiendo la confianza en su empleador porque ¿en qué se puede confiar si los valores fundamentales de la organización son ignorados?

Saturación de trabajo

El mito de que trabajar en exceso es una insignia de honor y que se espera que sea algo muy común, es algo que puede funcionar, pero sólo a corto plazo. Hace algún tiempo, la Organización Mundial de la Salud aprobó el síndrome "Burn out" como diagnóstico de salud y planteó las medidas preventivas para su reconocimiento y reducción. Lo único que el empleador realmente obtiene por los empleados que trabajan en exceso son costes más altos por tener empleados estresados y desmotivados y, frecuentemente, un elevado absentismo.

Pobre liderazgo

Los líderes autocráticos, la mala gestión, la competencia malsana, la falta de profesionalidad y de ejemplo, los ambientes tóxicos; culpar y castigar a los empleados para no tener que asumir la responsabilidad por los posibles malos resultados... tienen un profundo efecto desmotivador en los empleados que debilitan en gran medida su identificación con los objetivos de la empresa. La mayor preocupación para cualquier organización debería ser cuando sus personas más apasionadas se callan".

Ser ignorados

La mayoría de los empleados, cuando se les trata bien, aportarán un claro valor al trabajo que realizan. Se vuelven innovadores y creativos, ven algunos pasos que pueden hacer progresar o marcar diferencias en relación a los rivales en el mercado, etc. Llegan a asumir un rol de visionarios, personas de futuro. Si esas personas no tienen la oportunidad de desarrollar sus ideas y crecer profesionalmente en el desempeño de sus funciones en la empresa, antes o después se acaba por encender el piloto de "es hora de irse".

Las personas que vivieron entornos tóxicos en su lugar de trabajo también incluyeron en la lista de aspectos negativos elementos tales como el favoritismo, los chismes y rumores en lugar de una genuina comunicación que permitiera conocer la realidad de la empresa, el acoso, la discriminación por diferencias sociales, culturales o de género, etc. elementos todos que enrarecen la cultura de organizativa dela empresa y la convierten en difícilmente respirable sobre todo para los mejores empleados.

¿Se puede curar esta enfermedad?

Una cosa es segura: la cultura laboral tóxica no es el resultado de una sola causa, es el resultado final de muchos factores en sinergia. Con mayor frecuencia, esta situación es una combinación de dos causas principales: liderazgo deficiente y prepotencia. Los medicamentos son: autenticidad, respeto, integridad, empatía y confianza.

La toxicidad en el lugar de trabajo es costosa. Los empleados insatisfechos o desinteresados cuestan a las empresas miles de millones de euros cada año en ingresos perdidos, mayores costes operativos, indemnizaciones y otros daños. Parece lógico pensar que cualquier empresa estaría interesada en invertir dinero para evitar unos resultados tan nefastos. Cuando se identifica el problema, la prioridad es enfocarse a identificar las causas fundamentales a eliminar, hacer un plan específico, ambicioso y realista desarrollarlo y mantenerlo en el tiempo, evaluando con periodicidad los avances conseguidos. Conseguir la involucración de los propios empleados resulta clave para el éxito del plan de mejora. El objetivo último es demostrar a los empleados, una genuina preocupación por su bienestar personal y su desarrollo profesional, así como por crear un su entorno laboral exigente, excitante y motivador donde se espera y se anima a los empleados a que den lo mejor de sí mismos y se les reconozca y recompense por su aportación a la marcha del negocio. ¡Un entorno del que a la gente le vaya a costar mucho marcharse...!

(Para facilitar su adaptación al nuevo entorno y evitar que se estrelle en el aterrizaje...)

Está demostrado que los primeros días y semanas en una nueva empresa pueden determinar en gran medida el grado de adaptación de ese nuevo empleado, su satisfacción con la posición y con la empresa, pudiendo, incluso, llegar a condicionar su desempeño y su desarrollo dentro de la Organización a medio plazo.

Sólo hay una oportunidad para causar una buena primera impresión a los recién llegados, y de lograrlo de forma exitosa van a depender su correcta y rápida integración al nuevo entorno y sus retos. Los no infrecuentes casos en los que un nuevo empleado fracasa en sus primeros meses en la empresa, suelen deberse, no tanto a una selección mal hecha, sino a un proceso de incorporación caótico y mal gestionado que, frecuentemente, impide la adaptación con éxito del nuevo empleado al que se le condena de antemano al fracaso.

Para ello, planificar esta primera toma de contacto puede resultar la mejor forma de abordarlo. El departamento de Recursos Humanos es el encargado de diseñar ese plan de acogida que recogerá el procedimiento y actividades previas a la incorporación, así como aquellas programadas para los días posteriores.

Estos consejos le ayudarán a dar forma a un gran programa de acogida que cumpla el doble objetivo de orientar y motivar al nuevo colaborador:

$   Evite cargar el primer día con trámites y explicaciones excesivas. No hay nada peor para un primer día que cargarle con multitud de formularios para rellenar, explicaciones, presentaciones, la lectura del manual del empleado... Muchas de estas gestiones se pueden planificar para su realización antes del día de la incorporación. Una posibilidad, que cada vez es más utilizada por las empresas, es facilitar que el manual del empleado puede estar disponible en línea o por correo electrónico, para que el trabajador pueda verlo tranquilamente antes del primer día y desde casa. En este sentido, una opción es la utilización de los vídeos de presentación en su intranet, siendo una manera rápida y sencilla para que el nuevo empleado se familiarice con su empresa. Un paseo virtual sencillo a través de la oficina, sus instalaciones, información básica, mensajes de bienvenida de la administración y otros empleados harán que se familiarice con la empresa.

$     Tener todo a punto para su primer día. Es importante asegurarse que su mesa estará lista antes del primer día. Asegúrese de tener todo lo necesario incluyendo un equipo de trabajo, dirección de correo electrónico, teléfono, correo de voz y material de oficina. Si el teléfono y / o el ordenador no están preparados, no sólo va a anular la experiencia de acogida , si no que será además una pérdida de tiempo tanto para usted como para su nuevo empleado.

$     Primeros días de introducción. Introducir poco apoco las funciones y tareas a realizar. En estos primeros días, es importante prestar atención a al recién llegado y despejar un poco nuestra semana de reuniones y funciones. Si estamos demasiado ocupados o perdidos en reuniones, el nuevo empleado se sentirá abandonado y desconcertado.

$    Programa de seguimiento. Durante los seis primeros meses de su nuevo empleado en la empresa establezca un programa de seguimiento, combinando tanto reuniones más o menos formales, como contactos informales (un café o una comida juntos), con el objetivo de conocer mejor y acompañar a su nuevo colaborador en su proceso de adaptación a sus nuevas funciones y a los valores del entorno. Esto ayudará a confirmar la adecuada comprensión por su parte de las expectativas depositadas en su contribución, identificando y corrigiendo a tiempo cualquier desviación o malentendido que pudiera darse. Le estará transmitiendo, de paso, un potente mensaje cultural de apoyo y confianza que reforzará su motivación y facilitará su identificación con los valores de la empresa.

$      Asignar un tutor. Para hacer aún mejor la experiencia de acogida hay que valorar la opción de asignar un tutor a su nuevo empleado. El tutor asume el papel de compañero que le acompaña en el día a día de sus primeros pasos en la empresa. Este colega debe estar disponible para el nuevo empleado durante los primeros noventa días. El mentor puede ayudar al nuevo empleado a asimilar plenamente la nueva posición y la cultura de la empresa. Aprender de un compañero ayudará al nuevo empleado a ponerse al día rápidamente.

En definitiva, la incorporación de nuevos empleados si se organiza y planifica previamente ayudará a ambas partes (empresa y nuevo empleado) a conseguir el objetivo mutuo de facilitar la incorporación con éxito al nuevo proyecto profesional

Cómo optimizar la contratación de un nuevo empleado en la empresa (facilitando su adaptación al nuevo entorno y evitando fallos prematuros...)

Es un hecho bien conocido que los primeros días y semanas en una nueva empresa pueden determinar en gran medida el grado de adaptación de ese nuevo empleado, su satisfacción con el puesto y con la empresa, e incluso pueden condicionar su desempeño y desarrollo dentro de la Organización a medio plazo.

Solo hay una oportunidad para causar una buena primera impresión en los recién llegados, y su correcta y rápida integración en el nuevo entorno y sus desafíos dependerá en gran medida de su logro exitoso. Los no infrecuentes casos en los que un nuevo empleado fracasa en sus primeros meses en la empresa, suelen deberse, no tanto a una mala selección, sino a un proceso de onboarding caótico y mal gestionado que, con frecuencia, impide la adaptación exitosa del nuevo empleado, que está, por tanto, condenado a veces al fracaso desde el principio.

Planificar cuidadosamente este primer contacto del empleado con la empresa puede ser la mejor manera de abordarlo. El departamento de Recursos Humanos es el encargado de diseñar el plan de acogida que incluirá el procedimiento y las actividades previas a la incorporación, así como las programadas para los días siguientes.

Estos consejos te ayudarán a poner en marcha un gran programa de acogida que cumpla con el doble objetivo de orientar y motivar al nuevo colaborador, facilitando así su exitosa integración en el nuevo entorno profesional.

• Evite cargar el primer día con papeleo y explicaciones excesivas. No hay nada peor para un primer día que cargar al nuevo empleado con multitud de formularios que rellenar, explicaciones, presentaciones, leer el manual del empleado... Muchos de estos pasos se pueden planificar para llevarse a cabo antes del día de la incorporación. Una posibilidad, cada vez más utilizada por las empresas, es facilitar que el manual del empleado pueda estar disponible online o por correo electrónico, para que el trabajador pueda verlo tranquilamente antes del primer día y desde casa. En este sentido, una opción es utilizar los vídeos de presentación en tu intranet, siendo una forma rápida y fácil para que el nuevo empleado se familiarice con tu empresa. Un simple recorrido virtual por la oficina, sus instalaciones, información básica, saludos de la gerencia y otros empleados ayudarán al nuevo empleado a familiarizarse con la empresa.

• Tenga todo listo para el primer día del nuevo empleado. Es importante asegurarse de que su escritorio esté listo antes del primer día. Asegúrese de que tenga todo lo que necesita, incluido un kit de trabajo, dirección de correo electrónico, teléfono, correo de voz y papelería. Si el teléfono y / o la computadora no están listos, no solo anulará la experiencia de bienvenida, sino que también será una pérdida de tiempo tanto para usted como para su nuevo empleado.

• Primeros días de inducción. Ir introduciendo poco a poco las funciones y tareas a realizar. En estos primeros días, es importante prestar atención al recién llegado y despejar un poco nuestra semana de reuniones y funciones. Si estamos demasiado ocupados o perdidos en las reuniones, el nuevo empleado se sentirá abandonado y desconcertado.

• Programa de monitoreo. Durante los primeros seis meses de tu nuevo empleado en la empresa, establece un programa de seguimiento, combinando tanto reuniones más o menos formales, como contactos informales (un café o una comida juntos), con el objetivo de conocer mejor y acompañar a tu nuevo colaborador en el proceso de adaptación a las nuevas funciones y valores del entorno. Esto ayudará a confirmar la adecuada comprensión por parte del nuevo empleado de las expectativas puestas en su contribución, identificando y corrigiendo a tiempo cualquier desviación o malentendido que pueda ocurrir. Además, estarás transmitiendo un potente mensaje cultural de apoyo y confianza, que reforzará su motivación y facilitará la identificación con los valores de la empresa.

• Asignar un tutor. Para que la experiencia de recepción sea aún mejor, considere asignar un tutor a su nuevo empleado. El tutor, con un estatus similar o, quizás, un poco superior dentro de la organización, asume el papel de compañero que le acompaña en el día a día de sus primeros pasos en la empresa. Este colega debe estar disponible para el nuevo empleado durante los primeros 90 días. El mentor puede ayudar al nuevo empleado a asimilar completamente la nueva posición y la cultura de la empresa. Aprender de un colega ayudará al nuevo empleado a ponerse al día rápidamente.

En definitiva, la incorporación de nuevos empleados, si está bien organizada y planificada con antelación, ayudará a ambas partes (empresa y nuevo empleado) a conseguir el objetivo mutuo de facilitar la incorporación exitosa al nuevo proyecto profesional,evitando la frustración y la pérdida de tiempo, dinero y energía. 

Sobre el Trabajo

… Entonces se adelantó un labrador: Háblanos del trabajo.

Y él respondió diciendo:

Trabajáis para seguir el ritmo de la tierra y del alma de la tierra.

Porque estar ocioso es convertirse en un extraño en medio de las estaciones y salirse de la procesión de la vida, que marcha en amistad y sumisión orgullosa hacia el infinito…

Se os ha dicho siempre que el trabajo es una maldición y la labor una desgracia.

Pero yo os digo que, cuando trabajáis, realizáis una parte del más lejano sueño de la tierra, asignada a vosotros cuando ese sueño fue nacido.

Y, trabajando, estáis, en realidad, amando a la vida.

Y amarla, a través del trabajo, es estar muy cerca del más recóndito secreto de la vida.

Y todo trabajo es vacío cuando no hay amor.

Y cuando trabajáis con amor, os unís con vosotros mismos, y con los otros, y con Dios.

¿Y qué es trabajar con amor?

Es tejer la tela con hilos extraídos de vuestro corazón como si vuestro amado fuera a usar esa tela.

Es construir una casa con afecto, como si vuestro amado fuera a habitar en ella.

Es plantar semillas con ternura y cosechar con gozo, como si vuestro amado fuera a gozar del fruto.

Es infundir en todas las cosas que hacéis el aliento de vuestro propio espíritu.

He oído a menudo decir, como si fuera en sueños:

El que trabaja en mármol y encuentra la forma de su propia alma en la piedra es más noble que el que labra la tierra.

Aquel que se apodera del arco iris para colocarlo en una tela transformada en la imagen de un hombre es más que el que hace las sandalias para nuestros pies.

Pero, yo digo, no en sueños, sino en la vigilia del mediodía, que el viento no habla más dulcemente a los robles gigantes que a la menor de las hojas de la hierba.

Y solamente es grande el que cambia la voz del viento en una canción, hecha más dulce por su propio amor.

El trabajo es el amor hecho visible.

Y si no podéis trabajar con amor, sino solamente con disgusto, es mejor que dejéis vuestra tarea y os sentéis a la puerta del templo y recibáis limosna de los que trabajan gozosamente

Porque, si horneáis el pan con indiferencia estáis haciendo un pan amargo que no calma más que a medias el hambre del hombre.

Y si prensáis la uva de mala gana, vuestra desgana destila un veneno en el vino.

Y aunque cantéis como ángeles, si no amáis el canto, cerráis los oídos que os escuchan a las voces del día y a las voces de la noche…

Autor: Khalil Gibran

Obra: El Profeta

Año: 1.923