Cómo evitar contratar a un líder tóxico:

La importancia de tener en cuenta el encaje de los candidatos a puestos directivos en la Cultura de su Empresa.

Sólida formación, adecuada experiencia, capacidad de liderazgo, habilidades interpersonales... Estos son, desde luego, elementos clave que buscamos a la hora de reclutar un nuevo talento. Pero ¿en qué medida es importante que el candidato que buscamos para ese puesto directivo encaje en los valores de la Organización? ¿Cómo lo medimos? La entrevista basada en valores nos ofrece una metodología para intentar gestionar este aspecto crítico en el proceso.

En un mercado donde cada vez es más difícil encontrar talento directivo, puede parecer tentador contratar a un candidato que, aparentemente, cumple con todos los requisitos de habilidades y conocimientos relativos al puesto y que se muestra muy motivado por el éxito. Sin embargo, a menos que el candidato seleccionado se identifique naturalmente con los valores de la organización, lo más probable es que su adaptación a la nueva empresa termine resultando problemática. Si el candidato tiene un estilo flexible de liderazgo puede adaptarse a una organización cuyos valores no comparte, pero lo más probable es que termine por marcharse más temprano que tarde, quizá después de haber causado algún perjuicio importante en la propia cultura empresarial. En el mejor de los casos, se trata de situaciones que conviene evitar en lo posible. De cualquier manera, siempre es un problema tener que sustituir a un directivo que no se adapta a su nuevo entorno, más allá del tiempo y el dinero invertido en su contratación.

Por lo tanto, es fundamental evaluar la necesaria identificación de los candidatos a contratar con los valores culturales de la propia organización, lo que en buena medida garantizará el éxito a medio y largo plazo de dicha contratación. Por lo general, esto se hace por "intuición", lo cual es razonablemente válido siempre que los entrevistadores tengan mucha experiencia en realizar entrevistas de selección y conozcan bien la propia cultura de la empresa. Sin embargo, vale la pena tener en cuenta unos criterios que sirvan para evaluar la adecuación a los valores de la empresa de los candidatos a puestos directivos en nuestra organización, a través del uso de preguntas basadas en valores (values-based interview questions) y el análisis de las respuestas a tales preguntas de los candidatos entrevistados.

¿Qué son las preguntas basadas en valores?

La mayoría de las personas tienen un conjunto de valores con los que se identifican y guían su conducta. Del mismo modo, las empresas generalmente tienen definido un conjunto de valores corporativos que estructuran su manera de conducir el negocio. Para averiguar si los valores de un candidato entrarían en conflicto o encajarían con los de la propia empresa, vale la pena incluir en la entrevista de selección una serie de preguntas basadas, precisamente, en esos valores.

Las preguntas de la entrevista basadas en valores nos ayudarán a examinar cómo será el candidato en el día a día tras su contratación, en relación a aspectos tales como, por ejemplo:

•            Adaptabilidad

•             Colaboración

•             Comunicación

•             Dedicación

•             Integridad

•             Responsabilidad

$1· Etc.

Como realizar una entrevista con preguntas basadas en valores

Aquí hay algunos pasos que puede seguir para hacer que una entrevista basada en valores sea más efectiva:

1.Conozca y comprenda en profundidad la cultura de su organización.

2.Prepare preguntas de entrevista basadas en aquellos valores que quiere evaluar.

3.Pruebe estas preguntas para confirmar su validez.

4.Revise y mejore.

Antes de hacer preguntas basadas en valores, debe comprender la cultura de su propia empresa. Tenga en cuenta los valores propugnados y verifíquelo con la alta dirección, los compañeros y el equipo en caso de que haya una subcultura presente.

Después de entrevistar al candidato, repase sus respuestas. compárelas con los valores de la empresa y determine si estas ayudarían o dificultarían la cultura de su organización. Busque señales de alerta, como la constatación de que se trata de un candidato altamente individualista que está siendo entrevistado para un puesto en el que el trabajo en equipo es crítico para el éxito de la unidad.

Hable con los diferentes responsables que participen en el proceso de selección sobre cualquier señal de alerta que detectó durante la entrevista. Si bien no está buscando candidatos que sean todos iguales, debe descartar a aquellos candidatos cuyos valores entren claramente en conflicto directo con los valores de su organización.

Algunos ejemplos de preguntas a los candidatos para usar en entrevistas basadas en valores

A continuación, se presentan preguntas comunes de entrevistas basadas en valores, divididas en categorías frecuentemente relevantes en diferentes tipos de empresa y que pueden servir como modelo para la elaboración de preguntas similares a la hora de validar otros valores corporativos

Adaptabilidad

¿Qué es lo más importante para ti en el lugar de trabajo? ¿Por qué?

¿Eres flexible cuando se trata de cambios en el lugar de trabajo? Describe un momento en el que te adaptaste al cambio.

Háblame de un momento en el que te costara adaptarte en el lugar de trabajo. ¿Por qué?

¿Cuáles son algunas dificultades para cambiar que has encontrado en tu trabajo? Háblame de ellos.

¿Alguna vez has tenido que cambiar un proyecto en el último minuto? ¿Qué hiciste? ¿Como resultó?

Colaboración

¿Prefieres trabajar solo o en equipo? ¿Por qué?

Háblame de un momento en que no estuviste de acuerdo con tus compañeros de equipo. ¿Qué sucedió?

Háblame de alguna ocasión en la que tuviste que trabajar con alguien que no te cayera bien. ¿Qué hiciste? ¿Cuál fue el resultado final?

Describe a tu compañero de equipo ideal. ¿Alguna vez has trabajado con alguien que encarnara estas características? Cuéntame sobre tu experiencia.

¿Qué papel sueles asumir cuando trabajas en un equipo? Dame un ejemplo.

Háblame de un momento en que tu equipo no pudo completar un proyecto a tiempo. ¿Qué harías diferente, si tuvieras la oportunidad?

¿Qué harías si tuvieras que trabajar con una persona con la que no te llevas bien?

Comunicación

¿Cómo describirías tus habilidades de comunicación?

¿En qué medida te parece importante ser un buen comunicador para el desempeño de tus funciones profesionales? ¿Puedes darme algún ejemplo?

Háblame de un momento en que una falta de comunicación resultó en un contratiempo. ¿Qué hiciste? ¿Qué aprendiste de la situación?

Describe una situación en la que necesitabas transmitir una idea a un compañero de trabajo. ¿Qué hiciste para transmitir tu punto de vista? ¿Hubo alguna dificultad en el proceso?

Háblame de un momento en el que tuviste que vender una idea u opinión a alguien en el lugar de trabajo (por ejemplo, jefe, compañeros de trabajo o clientes). ¿Cuál fue el resultado?

Dedicación

Háblame de un momento en que te desconectaste del trabajo. ¿Qué sucedió?

Describe un momento en el que te sentiste más satisfecho y más productivo en el trabajo. ¿Qué responsabilidades estabas haciendo?

¿Dónde te ves en cinco años?

Háblame de un logro que fue verdaderamente difícil de alcanzar. ¿Cómo lo lograste?

¿Alguna vez has tomado la iniciativa de aprender algo nuevo para un trabajo? Cuéntame sobre eso.

Integridad

Define "integridad". ¿Qué significa para ti en el lugar de trabajo?

¿Alguna vez te han puesto en una situación en la que hacer lo correcto te haría quedar mal? Cuéntame cómo lo manejaste.

Si vieras a un compañero de trabajo haciendo algo que perjudicaría a la empresa, ¿qué harías? ¿Te ha pasado esto alguna vez? Por favor, explícalo.

Si supieras que tu jefe está haciendo algo poco ético, ¿cómo lo manejarías?

¿Qué harías si te pidieran que hicieras algo que fuera en contra de tus valores?

¿Alguna vez te has enfrentado a un dilema ético en el trabajo? Si es así, ¿cuál fue el problema y qué hiciste?

¿Qué harías si vieras que un colega se está llevando a casa paquetes de folios, suministros, etc. de la empresa?

Responsabilidad

¿Alguna vez has tenido que manejar a la vez más proyectos de los que tenías tiempo para hacer? ¿Cómo priorizaste?

Háblame de un momento en el que tuviste que pasar trabajo a un compañero de trabajo porque no podías cumplir con los plazos. ¿Qué aprendiste de la experiencia?

Describe un momento en el que llegaste tarde a una reunión importante. ¿Qué sucedió?

Háblame de un momento en el que tuviste que asumir el trabajo de otro compañero. ¿Pudiste hacer el trabajo? ¿Cuál fue tu reacción ante la situación?

Si cometieras un error que, de saberse, te podría costar el empleo y nadie supiera que habías sido tú, ¿qué harías?

Describe un proyecto de equipo exitoso en el que hayas trabajado hasta ahora. ¿Cuál fue tu aportación? ¿Cómo reaccionarías si tu equipo recibiera comentarios negativos sobre una parte del proyecto que era de tu exclusiva responsabilidad?

Innovación

Describe una situación en la que te enfrentabas a un problema técnico y la solución habitual no funcionaba. ¿Qué hiciste?

¿Me puedes dar un ejemplo de un producto bien diseñado? ¿Qué características hacen que este producto sea único?

Orientación al cliente

Describe un momento en que lograste calmar a un cliente muy alterado. ¿Cómo te las arreglaste para mantener la profesionalidad y abordar su queja?

¿Cómo le responderías a un cliente que pregunta por ti o llama justo cuando estás a punto de marcharte del trabajo?

Algunas ideas para identificar las respuestas de los candidatos potencialmente problemáticos.

No pueden respaldar sus argumentos. Durante las entrevistas de trabajo, la mayoría de los candidatos afirmarán que son "buenos jugadores de equipo" o que tienen una "ética de trabajo sólida". Pero si no pueden darle ejemplos que demuestren estos valores, probablemente se limitan a repetir tópicos que hayan leído en alguna parte.

Sus valores no coinciden con los requisitos del puesto. Los candidatos con una forma de pensar muy innovadora pueden encajar perfectamente en un equipo de marketing o de desarrollo de productos que busca captar nuevos clientes. Pero probablemente se sentirán muy incómodos en una empresa o equipo en los que se trabaja por procesos muy establecidos, con poco margen para la innovación.

Parecen inflexibles. El candidato podría (podría intentar, vaya) adaptarse a su forma de trabajar, siempre que estén dispuestos a hacerlo. Sin embargo, si expresan opiniones muy tajantes que no coinciden con los valores fundamentales de la organización, es una señal de alerta para su futura colaboración.

Muestran signos de arrogancia. Ser negativo frente a la crítica y/o demostrar una actitud autoritaria son indicadores de personas que priorizan sus propios valores sobre los de los demás. Es posible que estas personas no cumplan con los requisitos de su cultura o, a la larga, terminen generando un ambiente de tóxico de trabajo a su alrededor.